Egy cég életében hatalmas lépés, amikor először fogalmazódik meg a munkaerő-fejlesztés igénye. Bár nagyon tágan értelmezve az egyéni vállalkozók önfejlesztése is ide sorolható, mégis általában a szervezetek képzés-fejlesztés projektjeit értjük alatta. Mikortól is érdemes ezzel foglalkozni egy vállalatnál? Nézzük sorban, mit érdemes tudni a munkaerő-fejlesztésről.
„Micsoda remek munkaerő! Érdemes a fejlesztésébe fektetni” – belegondoltál már, hogy ez fordítva is igaz? Azok a dolgozók, akiknek a munkáltatója odafigyel a fejlesztésükre, egészen biztosan elkötelezettebbek és jobban is teljesítenek a cégben. A képzés-fejlesztés és az elköteleződés-teljesítmény elválaszthatatlan tényezők. Együtt egy kis dinamikus rendszert alkotnak a szervezet felépítésében.
Miért van rá szükség?
Az én elképzelésem szerint egy ideális világban
minden munkáltatónak rendelkeznie kell egy jól kidolgozott munkaerő-fejlesztési stratégiával.
Mivel a cégeket emberek alkotják, ezért az emberi tényezőkkel való foglalkozás örökzöld téma. A humán fejlesztéssel akkor is kiemelten foglalkozni kellett, amikor például a covid idején többnyire csak távmunkában, otthonról vettek részt a cég életében. Illetve figyelmet kell rá fordítani akkor is, amikor a személyes jelenlét miatt több dinamikus esemény – találkozás, konfliktus, együttműködés – zajlik a dolgos hétköznapok munkavégzése közben. Míg a szervezeteket élő-érző emberek alkotják, addig nem elég az ún. hard skillekre (kemény kompetenciákra) támaszkodni. Az olyan kompetenciáknak, mint az együttműködésre, kommunikációra, érdekérvényesítésre, vezetésre való készség minden emberalkotta közösségben nagy szerepe van.
„Elég nagy a cégem, hogy fejlesszem a munkaerőt?”
– merülhet fel a kérdés azokban a KKV tulajdonosokban, akik a munkaerőpiaci trendeknek megfelelően tudatosan szeretnék irányítani a cégüket, azonban nem biztosak benne, hogy „elég nagyok már hozzá”, hogy humán fejlesztési projektbe kezdjenek. Valójában az egyéni vállalkozók, szabadúszók esetében is elengedhetetlen, hogy folyamatosan fejlesszék magukat, folyamatosan hatékonyabb és kompetensebb munkaerőként tűnjenek fel a munkaerőpiacon. Ebben az esetben ez valamiféle egyéni tanácsadás/coaching/készségfejlesztés keretein belül valósítható meg, de munkaerő-fejlesztés lehet a szabadúszó rekreációval, – az utóbbi évek népszerű kifejezésével élve – énidővel töltött ideje is.
Nem mindegy, hogyan
A fentiekből egyértelműen következik, hogy az emberi erőforrás feljesztése, akármekkora is a cég és akármilyen életkorban is van, fontos feladat, hasznos eszköze a tudatos vezetésnek. Ha már tisztán látszik, hogy a munkaerő-fejlesztés irányába indulunk egy szervezettel, mindig szánunk időt arra, hogy gondosan kidolgozzuk a mögötte álló stratégiát, célokat. Az egyedi fejlesztési terveket mind a szervezet, mind pedig a résztvevő dolgozók igényei szerint alakítjuk ki.
Tetszik, amit itt olvastál? Vagy másképp képzeled a közös munkát?
Vegyük fel a kapcsolatot!